گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونا

با شیوع کرونا در پایتخت، مخاطرات زیادی در فضای کسب و کار کشور پدید آمد و با انتشار هشدارهای مختلف از سوی نهادهای ذیربط مانند وزارت بهداشت، استرس زیادی در سطح جامعه در خصوص حضور افراد در فضاهای شهری ایجاد شد. با گذشت چند روز ، از این بحران، بسیاری از شرکتها و واحدهای بازرگانی، تجاری و صنعتی با ایجاد فرصت‌ها و قابلیت‌های دورکاری، با هدف کاهش ابتلای نیروهای کار، نقش بسزایی در کاهش استرس سرمایه های انسانی خود داشتند.
ایران تلنت (IranTalent.com) به عنوان مرجع فعال در حوزه اشتغال و سرمایه های انسانی، در راستای فعالیتهای گزارشی و آماری خود، اخیراً با برگزاری یک نظرسنجی سراسری در میان شرکت‌ها، اقدام به جمع آوری و تحلیل داده‌ها در خصوص وضعیت منابع انسانی شرکتها در ایام شیوع کرونا نموده است.
طبق اطلاعات بدست آمده، شرکتها در مواجهه با شیوع ویروس کرونا با مشکلات و موانعی نظیر کاهش بهره‌وری کارکنان، کاهش تقاضای محصولات تولیدی از سوی مشتریان، دشواری تامین مواد اولیه و وصول مطالبات و تامین نقدینگی روبرو بوده‌اند.
مشکلاتی که شرکت‌ها با شیوع ویروس کرونا با آن مواجه شده‌اند
به گزارش ایران تلنت، نیمی از شرکت‌ها به علت شیوع ویروس کرونا برخی پرسنل خود را دورکارکردند، که 37% از آنها برنامه دورکاری را روی همه واحدها اعمال کردند و بخشی دیگر واحدهایی نظیر بازاریابی، فنی، فروش و پشتیبانی و منابع انسانی نیروهای تحت امر خود را به دورکاری فرستادند، با این حال اکثر قریب به اتفاق شرکت‌ها واحد مالی و همچنین مدیران ارشد سازمان خود را همچنان در محل کار خود مستقر نگه داشتند.
برنامه دورکاری سازمان‌ها شامل کدام یک از واحدها می‌شود؟
تحقیقات انجام شده در گفتگو با مدیران منابع انسانی شرکت‌ها حاکی از آن است که این گروه از شرکت‌ها ادعا می‌کنند دورکاری پرسنل هیچ تاثیر منفی‌ای در عملکرد سازمان آنها نداشته و مهمترین دلایل این امر را در وهله نخست، وجود امکانات لازم جهت دسترسی از راه دور پرسنل به امکانات نرم‌افزاری داخل شرکت و در وهله بعد هماهنگی بین واحدها با استفاده از امکاناتی نظیر ویدئو کنفرانس یا VOIP و از سوی دیگر تعریف درست و متناسب پروژه‌ها و تعیین نقش افراد درآنها و در عین حال برنامه‌ریزی و هماهنگی در سطوح مدیریتی عنوان کرده‌اند.

در این میان، تمهیدات بهداشتی و مراقبتی مختلفی از سوی شرکتهای متعددی در فضاهای کاری صورت گرفت. افزایش سطح بهداشتی و نظافتی محل کار، آموزشهای بهداشتی و پزشکی مرتبط، محدود کردن سفرهای کاری، تغییر ساعات کار، محدودیت ارتباط مستقیم پرسنل با یکدیگر و امکان عدم حضور و استفاده از مرخصی اجباری از دیگر اقدامات مرتبط انجام شده توسط آنها در این ایام بوده است.
یکی از شرکت‌هایی که دورکاری را تاحد ممکن در فضای کار شرکت خود ایجاد کرد، شرکت اینترنتی «مبین نت» است. مدیر منابع انسانی این شرکت از صدور اطلاعیه هشدار به پرسنل در زمان شیوع بیماری در چین خبر داد و گفت:

«در ابتدای شیوع این ویروس در چین، واحد HSE شرکت اقدام به انتشار فراخوان مرتبط نمود. در ادامه با ورود ویروس به ایران تمهیدات بهداشتی مختلفی از سوی مدیریت شرکت صورت گرفت و شرایط دورکاری برای اکثر واحدهای کاری فراهم شد، بطوریکه از 600 نفر پرسنل فعال، در حال حاضر تعداد 250 نفر در محل کار بصورت فیزیکی حاضر هستند و در برنامه آتی از این تعداد نیز کم خواهد شد و به تعداد افراد دورکار اضافه خواهد شد. تغییر چیدمان و فضای کار پرسنلی با رعایت فاصله بهداشتی مجاز، از دیگر اقدامات انجام شده در جهت پیشگیری بود. انتشار گزارشات و هشدارهای مختلف بهداشتی توسط واحد آموزش شرکت از دیگر اقدامات انجام شده بود.»

طبق گزارش ایران تلنت، گروه صنعتی گلرنگ هم از شرکت‌هایی است که امکان دورکاری را تاحد ممکن برای پرسنل خود فراهم کرده است. مدیر منابع انسانی این گروه صنعتی تصریح کرد:

«باتوجه به تولیدی بودن این واحد تجاری، امکان ایجاد دورکاری برای همه فراهم نبود. همچنین در سطوح مدیریتی دورکاری صورت نگرفت و فقط در حوزه کارشناسان و کارشناسان ارشد با هماهنگی مدیران ذیربط این امر صورت پذیرفت، درعین حال، اقدامات پیشگیرانه و بهداشتی مختلفی در تمامی زیرمجموعه های مختلف گروه‌ها تعبیه شد که حذف ثبت اثر انگشت جهت حضور و غیاب، اندازه گیری دمای بدن در بدو ورود، توزیع اقلام بهداشتی و ضدعفونی در میان پرسنل شرکتها و کارخانجات و حذف سیستم سلف سرویس از موارد انجام شده در زمینه جلوگیری از شیوع ویروس کرونا بود.»

در سوی دیگر یکی از آفت‌ها و مشکلات پدید آمده برای شرکت‌ها در زمان شیوع ویروس کرونا، تعدیل ناخواسته نیروها است که علیرغم مشکلات اقتصادی‌ جاری کشور که همه شرکت‌ها در زمان رکود ناشی از تحریم‌ها با آن دست به گریبان هستند، به عنوان مانع و مشکلی جدید سر راه بنگاه‌های تجاری و اقتصادی قرار گرفته است. کاهش میزان فروش، کسری بودجه، کمبود نقدینگی و عدم وصول مطالبات و سررسید شدن تعهدات بانکی، زنجیره‌ای از مشکلات اقتصادی به هم پیوسته هستند که راهی جز تعدیل نیروها را پیش روی شرکت‌ها نگذاشته و به ناچار آنها را وادار به کوچک‌سازی اجباری می‌نماید. آمارها و اطلاعات جمع‌آوری شده و گفتگوی صورت گرفته با مدیران شرکت‌ها حاکی از آن است که 16 درصد از بنگاه‌های تجاری قصد تعدیل بطور میانگین 20 درصد از نیروهای خود را داشته و یکی از راه‌های برون رفت از مشکلات، کاهش نیروی انسانی خواهد بود. آنطور که اعلام شده، بخش بزرگ تعدیل‌ها در حوزه نیروهای اداری و سازمانی مانند فروش، بازاریابی و پشتیبانی خواهد بود.
اقداماتی که شرکت‌ها با توجه به وضعیت فعلی برای سال آینده در نظر گرفته‌اند
مدیر منابع انسانی یکی از شرکتهای فعال در حوزه فروش بیمه‌ نیز خبر از تعدیل بخش بزرگی از نیروهای فعال در شرکت متبوع خود داد و افزود:

«باتوجه به کاهش فروش محصولات شرکت در زمینه بیمه های غیر اجباری و مکمل مانند بیمه های عمر یا سرمایه گذاری، در سال اخیر، هیات مدیره دستور به تعدیل نیروها داد که این امر مدیریت را بر آن داشت تا با کوچک سازی بخشهایی مانند فروش، تدارکات و اداری اقدام به کم کردن هزینه‌های جاری نماید و پیش بینی میشود با توجه به تاثیرات منفی شیوع کرونا و افزایش رکود در بازار و کاهش فروش، تعدیل نیروها در سال آتی نیز ادامه یابد.»

بسیار واضح است که بسیاری از شرکتها بدلیل مشکلات و فشارهای متعدد اقتصادی، پیش از این هم برای تعدیل نیرو در پایان سال جاری برنامه ریزی کرده بودند و شیوع کرونا مزید بر علت شده و انجام این امر را به اجبار و شاید ناخواسته زودتر از زمان پیش‌بینی شده محقق نموده است.

53+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
آیا همیشه باید مدیرتان را تایید کنید؟روابط بین کارمند و مدیر مثل دیگر روابط، جاده یک طرفه‌ای نیست که یک نفر…2020-03-30کارجویان038+چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟همه به خوبی می‌دانیم که اکنون شرایطی عادی را سپری نمی‌کنیم. درست است که طی…2020-03-28کارفرمایان038+OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و…2020-03-25کارفرمایان040+آیا در محل کار بیش از حد به خودتان سخت می‌گیرید؟همه ما در محل کارمان موقعیت‌ها و زمان‌های دشواری را سپری می‌کنیم که باید طی…2020-03-24کارجویان038+10 تصمیم مهم برای شروع سال کاری جدیدپایان زمستان تنها به معنی فرا رسیدن بهار نیست، بلکه به معنی آغاز سال کاری…2020-03-18کارجویان040+چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات…2020-03-17کارفرمایان038+گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونابا شیوع کرونا در پایتخت، مخاطرات زیادی در فضای کسب و کار کشور پدید آمد…2020-03-16اخبار ایران تلنت, کارفرمایان153+در نوروز 99 چه فیلم‌هایی ببینیم و چه کتابی بخوانیم؟نوروز 99 کمی با عیدهای سال‌های گذشته متفاوت است. هفت سین امسال ما مهمان‌هایی ناخوانده…2020-03-15کارجویان048+
نوشته گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونا اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟

اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات جهانی، تنها 13% از انسان‌ها شغل‌شان را دوست دارند و نسبت به محیط کارشان احساس تعلق خاطر دارند. این به معنای از بین رفتن میزان بالایی از تولید و بهره‌وری در جهان است. تحقیقات نشان می‌دهد تنها در ایالات متحده آمریکا، بی‌انگیزه بودن افراد سالانه 500 میلیارد دلار به اقتصاد ضربه می‌زند.
میزان علاقه به شغل و اخت شدن با آن می‌تواند به عنوان نشان‌دهنده انگیزه یک کارمند در محیط کار تفسیر شود. این موضوع به این معنی است که درگیری کم کارمندان با شغل‌شان نقش مهمی در از بین رفتن بهره‌وری در سراسر جهان دارد. در واقع، عملکرد یک کارمند همان اندازه که به توانایی و استعداد او مرتبط است، با میزان انگیزه او در محیط کار نیز ارتباط مستقیم دارد.
در حالیکه بیشتر شرکت‌ها در استخدام نیروهای مجرب و ماهر موفق هستند (مخصوصاً مهارت‌های سخت)، در استخدام افراد با مهارت‌های نرم به خوبی عمل نمی‌کنند. یک کارجو ممکن است روی کاغذ و در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی داشته باشد، اما در عمل نتواند آن کاری که از او انتظار می‌رود را انجام دهد.
روان‌شناسان فعال در صنعت و سازمان‌ها سال‌هاست که نسبت به این موضوع آگاهی دارند و آن را به عنوان یک خلاء بین بیشینه و کمینه عملکرد یک شخص توصیف کرده‌اند. زمانی که انگیزه و علاقه به کار بالا باشد، اختلاف بین بیشینه و کمینه بازدهی افراد شدیداً کاهش می‌یابد. اما زمانی که انگیزه افراد کم باشد، بیشینه عملکرد یک شخص به ندرت مشاهده خواهد شد.
همانطور که در ابتدا اشاره شد کارمندان بی‌انگیزه 87% نیروی کار جهان را تشکیل می‌دهند و این موضوعی نیست که بتوان آن را نادیده گرفت. احتمال آنکه شما در طول مسیر شغلی‌تان با افراد بی‌انگیزه کار کنید یا عضوی از تیمی بی‌انگیزه باشید، بسیار بالا است. اگر بتوانید با تقویت مهارت‌های نرم خود بی‌انگیزگی آن‌ها را به نیرویی مولد و خلاق تبدیل کنید، قطعاً در کارتان موفق خواهید بود.
اگر همکار بی‌انگیزه دارید یا قرار است با چنین فردی کار کنید، بد نیست نگاهی به نکات زیر بیاندازید. این نکات می‌توانند توانایی شما را در مدیریت یک همکار بی‌انگیزه تقویت کنند:
در مقابل یک همکار بی‌انگیزه چه کارهایی انجام ندهیم
درباره عملکرد همکار بی‌انگیزه خود قضاوت نکنید
درست است که عملکرد و انگیزه با یکدیگر رابطه مستقیم دارند، اما هیچ‌وقت ارتباطی کامل ندارند. در هر شرکتی کارمندان و مدیران زیادی هستند که علی‌رغم عملکرد ضعیف هم‌تیمی‌هایشان، عملکرد خوبی از خود نشان داده‌اند. به عبارت دیگر، اگر همکار بی‌انگیزه ای دارید نیازی نیست که واکنش تعجب‌آوری نسبت به عملکرد او نشان دهید. آمار نشان می‌دهد که آن‌ها عملکرد ضعیفی از خودشان نشان خواهند داد. با این حال، این موضوع به این معنا نیست که آن‌ها توانایی‌های کمی دارند و نمی‌توانند عملکرد بهتری از خودشان نشان دهند. یک ضرب‌المثل نروژی معروف می‌گوید: «هوای بد وجود ندارد، این ما هستیم که انتخاب درستی برای لباس پوشیدن نداریم». این موضوع دقیقاً در روابط انسانی نیز صدق می‌کند: پیش‌بینی‌های بد از آدم‌های بد مشکل‌سازتر هستند.
همکار خود را مجبور نکنید که شخصیت خود را تغییر دهد
تحقیقات جدید نشان می‌دهد که پایین بودن میزان درگیری کارکنان با شغل‌شان بیش از آنکه نشان دهنده میزان انگیزه آن‌ها باشد، بیانگر ارزش‌ها و شخصیت آنهاست. همانطور که برخی افراد نسبت به زندگی خوشحال و خوش‌بین هستند، برخی دیگر هم بدبین و دمدمی‌مزاج هستند. در محیط کار نیز به همین شکل است. برخی از کارمندان بیش از دیگران بدبین، منتقد و بی‌انگیزه هستند. این بی‌انگیزگی در کار نشان‌دهنده کبود شوق در زندگی است، به‌خصوص اگر فرد علاقه‌ای به تظاهر به خوشحالی نداشته باشد.
اگر انتظار داشته باشیم شخصی که نسبت به زندگی بی‌انگیزه است در محیط کار شاد و خوشحال باشد، مانند این است که بخواهیم کسی را مجبور کنیم دیگر خود واقعی@اش نباشد. تمام تلاش خود را بکنید تا نسبت به توانایی‌های دیگران واقع‌بین باشید.

احساساتی نشوید
کار کار است و مهم‌ترین نکته این است که افراد کارهایشان را انجام دهند. این موضوع درباره فرد بی‌انگیزه نیز صدق می‌کند؛ شخصی که اگر به شکل معامله‌گونه با او ارتباط برقرار کنید همکاری بیشتری از خود نشان خواهد داد. به‌جای آنکه از احساسات آن‌ها بپرسید سعی کنید بر روی کارها تمرکز کنید و ارتباط خودتان را با او به شکل رسمی نگه دارید. توقع نداشته باشید که ذهن و قلب آن‌ها را به دست بیاورید. در عوض سعی کنید آن‌ها را به مشارکت در انجام وظایف دعوت کنید و بر اساس چارچوب‌های سازمانی و سنجه‌های مشخص عملکردشان را بسنجید.
به افراد در حوزه‌های غیر تخصصی‌شان کار نسپارید
عملکرد انسان‌ها همیشه نتیجه توانایی و انگیزه آنها است. زمانی که انگیزه کم باشد، توانایی و مهارت می‌تواند آن را جبران کند و بر عکس. به همین خاطر است که حتی کارمندان بی‌انگیزه نیز می‌توانند کارهایی که در آن‌ تخصص دارند را به خوبی انجام دهند. حتی ممکن است علی‌رغم انگیزه پایین‌شان به نتایج فوق‌العاده‌ای دست یابند. مشکل زمانی ایجاد می‌شود که به افراد بی‌انگیزه در حوزه غیر تخصصی‌شان وظیفه‌ای محول می‌شود. در چنین مواردی، شما نمی‌توانید روی انگیزه و اشتیاق آن‌ها برای انجام یک کار حساب باز کنید.
بیشتر بخوانید: چطور مشارکت کارمندان در انجام کارها را بیشتر کنیم؟ + نمونه نظرسنجی
در مقابل یک همکار بی‌انگیزه چه کارهایی انجام دهیم
از مشوق‌های بیرونی برای انگیزه دادن استفاده کنید
در حالیکه افراد باانگیزه به دلیل خاصی برای خوب عمل کردن نیاز ندارند و در همه مواقع 100% تلاش‌شان را برای انجام کارها انجام می‌دهند، افراد بی‌انگیزه معمولاً منتظر دستورات خواهند ماند و باید از بیرون تشویق به انجام کارها شوند. این موضوع به این معنی است که شما باید نسبت به وظایف همکارتان شفاف باشید و برای او توضیح دهید که چرا باید وظیفه‌ای که اکنون به او محول شده را انجام دهد.
به ارزش‌هایشان اهمیت دهید
ویلیام کان معتقد است که تعامل و درگیر شدن (Engagement) با کار به معنی حضور 100 درصدی ذهن هنگام انجام وظایف است. کان 30 سال پیش عبارت Engagement را به علم مدیریت معرفی کرد و توضیح داد که خوب بودن عملکرد در محیط کار به این معنی است که شخصیت یک فرد با شخصیت کاری او تفاوت کمی دارد. این گفته به خوبی توضیح می‌دهد چرا زمانی که کارمندان ارزش‌ها و عقایدشان با کارفرما متضاد می‌شود، نسبت به کارشان بی‌انگیزه می‌شوند.
با این حال، این موضوع به این معنی نیست که نمی‌توان به اینگونه افراد انگیزه بخشید. در واقع، اگر شما مدیر یک بخش یا مجموعه هستید، نقش شما این است که ارزش‌های هم‌تیمی‌هایتان را بشناسید تا بتوانید با آن‌ها روابطی معنادار بسازید. این کار به شما کمک می‌کند تا نیازهای سازمان‌تان را با ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد پیوند دهید و نظامی معنادار را در محیط کار پیاده کنید. اگر می‌خواهید اعتماد همکار بی‌انگیزه خود را جلب کنید، در ابتدا باید بدانید که او کیست و علایقش چیست. به آنچه که برایشان اهمیت دارد توجه کنید و سعی کنید الگویی برای رفتارشان به دست آورید.
به حریم شخصی افراد احترام بگذارید
از منظر اخلاقی، شما باید به تمایل دیگران برای ایجاد فاصله بین زندگی کاری و زندگی شخصی‌شان احترام بگذارید. به هر حال، برای بیشتر افراد «کار» تمام زندگی نیست و زندگی شخصی افراد معمولاً بر زندگی شغلی و میزان عملکردشان تاثیر مستقیم دارد.
با این حال، نظرسنجی موسسه گالوپ نشان می‌دهد که بیشتر کارمندان بی‌انگیزه، افراد ماهری هستند که در شرکت‌های بین‌المللی کار می‌کنند. این تحقیق این نکته را بیان می‌کند که شاید در جهان آن تعداد شغلی که بتواند سبب انگیزه بخشی به عموم نیروی کار شود وجود ندارد. شاید انگیزه شغلی و علاقه با کار نوعی امتیاز و مزیت است که نصیب عده‌ای خوش‌شانس می‌شود که بتوانند نظر کارفرمای خوب را به خود جذب کنند.
اگر سازمان‌ها و شرکت‌ها به طور جدی به افزایش بهره‌وری در محیط کارشان علاقه دارند، پس از آن‌ها انتظار می‌رود که از یک چشم‌اندازی کلی به آن نگاه کنند و بپذیرند که شخصیت و شرایط انسان‌ها و همچنین، سبک و شیوه کاری آن‌ها با این فرهنگی که قصد دارند در سازمان‌شان جابیاندازند تداخل دارد. اگر سطح توقع‌تان را بالا ببرید، فرهنگ تطبیق را در سازمان از بین می‌برید و به تفکر نقادانه و نگاه خلاقانه را به خطر می‌اندازید. این موضوع سبب فرسودگی شغلی در کارمندان خواهد شد.
نتیجه‌گیری
اگر بخواهیم نگاهی منطقی داشته باشیم، باید گفت که تلاش برای انگیزه‌بخشی به کارکنان و درگیر کردن آن‌ها با شغل کافی نیست. اگر آمارها را بررسی کنیم متوجه می‌شویم در هیچ جایی از جهان، پیشرفتی در این زمینه حاصل نشده و حتی در دهه گذاشته روند سقوطی داشته است. به همین دلیل، مهم است که بدانید باید با افراد بی‌انگیزه به چه روشی تعامل کنید.

38+

منبع: HBR.org

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
آیا همیشه باید مدیرتان را تایید کنید؟روابط بین کارمند و مدیر مثل دیگر روابط، جاده یک طرفه‌ای نیست که یک نفر…2020-03-30کارجویان038+چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟همه به خوبی می‌دانیم که اکنون شرایطی عادی را سپری نمی‌کنیم. درست است که طی…2020-03-28کارفرمایان038+OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و…2020-03-25کارفرمایان040+آیا در محل کار بیش از حد به خودتان سخت می‌گیرید؟همه ما در محل کارمان موقعیت‌ها و زمان‌های دشواری را سپری می‌کنیم که باید طی…2020-03-24کارجویان038+10 تصمیم مهم برای شروع سال کاری جدیدپایان زمستان تنها به معنی فرا رسیدن بهار نیست، بلکه به معنی آغاز سال کاری…2020-03-18کارجویان040+چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات…2020-03-17کارفرمایان038+گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونابا شیوع کرونا در پایتخت، مخاطرات زیادی در فضای کسب و کار کشور پدید آمد…2020-03-16اخبار ایران تلنت, کارفرمایان153+در نوروز 99 چه فیلم‌هایی ببینیم و چه کتابی بخوانیم؟نوروز 99 کمی با عیدهای سال‌های گذشته متفاوت است. هفت سین امسال ما مهمان‌هایی ناخوانده…2020-03-15کارجویان048+
نوشته چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟

یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و نتایج کلیدی است که در دنیای امروز استراتژی مدیریتی محبوبی به حساب می‌آید و به وسیله آن می‌توان اهداف یک سازمان را تعیین کرد. هدف OKR‌ها اتصال تیم‌ها و کارکنان بخش‌های مختلف با اهداف کلی شرکت و تبدیل آنها به نتایج قابل ‌اندازه‌گیری است.
OKR چیست و به چه معنی است؟
OKR یا همان نتایج کلیدی، اولین بار توسط اندی گروو، مدیرعامل شرکت «اینتل» مطرح و اجرا شد. از آن پس OKR ها در بسیاری از شرکت‌ها از جمله گوگل، لینکدین ، اوراسل و توئیتر مورد استفاده قرار گرفتند.
بسیاری از OKR ها اهداف یک سازمان را پیش می‌برند و براساس آن همه می‌دانند که انتظارات کلی در محل کار چیست. OKR ها عمومی هستند، به این معنی که وقتی تعیین شوند، همه به سمت آن حرکت کرده و از کار دیگران آگاه می‌شوند.
این اهداف و نتایج کلیدی شامل لیستی از اهداف سطح بالا است. در زیر هر هدف باید ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری وجود داشته باشد. به دنبال آن هر نتیجه کلیدی را می‌توان با نمره ۰ تا ۱۰۰٪ اندازه‌گیری کرد.
این نتایج کلیدی معمولاً بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی سه ماهه هستند، اگرچه برخی از شرکت‌ها OKR های سالانه یا فصلی نیز تعیین می‌کنند. باید این نکته را در نظر گرفت که امکان تعیین OKR در همه شرکت‌ها و سازمان‌ها وجود ندارد و اندازه‌گیری نتایج کلیدی فقط مخصوص سازمان‌هایی است که هر تیم یک مدیر دارد. به این وسیله مزایای زیادی از بهره‌وری و تمرکز گرفته تا پیشرفت فرهنگ شرکت به دست می‌آید.
 بیشتر بخوانید: شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی چیست و چه طور تعیین می‌شود؟
ساختار OKR به چه صورت است؟
ساختار OKR بسیار ساده است:

ابتدا باید ۳ تا ۵ هدف اصلی در سطح شرکت، تیم یا به طور شخصی وضع کنید.
اهداف باید بلندپروازانه، کیفی و قابل اجرا در زمان محدود باشند.
برای هر هدف باید نتیجه‌ای قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی تعریف کنید که رسیدن به آن غیرممکن نیست.
نتایج OKR می‌تواند مبتنی بر رشد، عملکرد یا تعامل باشد.
نتایج به صورت عدد به نمایش درمی‌آیند و می‌توانند نشان دهند که آیا کاری انجام شده است یا خیر.

چگونه از OKR استفاده کنید؟
پس از تعریف OKR،  اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی به‌روزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان می‌دهد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشده‌اند.
در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطاف‌پذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث می‌شود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه می‌گیرید می‌توانید از پیشرفت‌شان مطمئن شوید.
چگونه اهداف درست را تعیین کنید؟
منابع انسانی یک شرکت می‌تواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدام‌های درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجه‌گیری کلیدی بیاندازیم:
این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهره‌وری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.
بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین ‌کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.
به منظور کسب موفقیت در این اهداف باید چه نتایجی را اندازه بگیرید؟

سطح حقوق و دستمزد مشخص
هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی کارکنان
بررسی حقوق آن‌ها با استانداردهای فعلی صنعت

مزایای تعیین اهداف و نتایج کلیدی چیست؟
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی می‌بریم که بدانیم آنچه OKR ها را از سایر روش‌های مدیریتی جدا می‌کند برنامه‌ریزی از پایین به بالا است.
در چنین روشی همه می‌دانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشم‌اندازی قابل ارائه در بستری نرم‌افزاری به همه امکان می‌دهد که OKR های سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعاملشان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد می‌کند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.
جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت می‌کند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا می‌برد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. درحالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شده‌اند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.
کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.
اگر یکی از اهداف شما استخدام متخصصان و مدیران کاربلد است، پیشنهاد می‌کنیم به صفحه کارفرمایان ایران تلنت مراجعه کنید و با ثبت نام در ایران تلنت، فرد مناسب سازمان خود را در میان یک میلیون رزومه آن پیدا کنید.

40+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
آیا همیشه باید مدیرتان را تایید کنید؟روابط بین کارمند و مدیر مثل دیگر روابط، جاده یک طرفه‌ای نیست که یک نفر…2020-03-30کارجویان038+چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟همه به خوبی می‌دانیم که اکنون شرایطی عادی را سپری نمی‌کنیم. درست است که طی…2020-03-28کارفرمایان038+OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و…2020-03-25کارفرمایان040+آیا در محل کار بیش از حد به خودتان سخت می‌گیرید؟همه ما در محل کارمان موقعیت‌ها و زمان‌های دشواری را سپری می‌کنیم که باید طی…2020-03-24کارجویان038+10 تصمیم مهم برای شروع سال کاری جدیدپایان زمستان تنها به معنی فرا رسیدن بهار نیست، بلکه به معنی آغاز سال کاری…2020-03-18کارجویان040+چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات…2020-03-17کارفرمایان038+گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونابا شیوع کرونا در پایتخت، مخاطرات زیادی در فضای کسب و کار کشور پدید آمد…2020-03-16اخبار ایران تلنت, کارفرمایان153+در نوروز 99 چه فیلم‌هایی ببینیم و چه کتابی بخوانیم؟نوروز 99 کمی با عیدهای سال‌های گذشته متفاوت است. هفت سین امسال ما مهمان‌هایی ناخوانده…2020-03-15کارجویان048+
نوشته OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟

همه به خوبی می‌دانیم که اکنون شرایطی عادی را سپری نمی‌کنیم. درست است که طی چند سال اخیر شرکت‌های بیشتری به سمت دورکاری و کار ریموت رفتند، اما شرایط ما کمی متفاوت است؛ بسیاری از کارکنان به دلیل شیوع ویروس کرونا یک شبه به دورکاری روی آوردند.
در این مطلب از وبلاگ ایران تلنت قصد داریم تا نکات مهمی که برای ارتباط بهتر با همکاران در دوران دورکاری باید بدانید را برایتان نام ببریم. هرچند باید گفت که همه این نکات برای هر تیمی قابل اجرا نیست، با این حال بد نیست با همکاران‌تان کمی وقت بگذارید و برخی از این موارد را آزمایش کنید.
در زمان و رفت‌وآمدتان بازنگری کنید
خب، حالا که شما و سایر همکارانتان به صورت دورکاری با هم در ارتباط هستید می‌توانید از درون تخت‌خوابتان وارد دفتر کارتان بشوید! قطعاً ما به شما توصیه نمی‌کنیم که این کار را انجام دهید، اما همین دورکاری باعث می‌تواند باعث شود که برنامه‌ریزی دقیق‌تری داشته باشید.
اگر هر روز در حین رفتن به دفتر کارتان زمانی را با همکارتان سپری می‌کردید، اکنون می‌توانید گفت‌وگوهایتان را از طریق تماس تصویری، صوتی یا حتی متنی ادامه دهید. برای مثال می‌توانید از همکارانتان بخواهید هر روز صبح در ساعت مشخصی آنلاین باشند و در نیم ساعت ابتدایی صبح، درباره اخبار روز و کارهای روز قبلشان و حتی کارهای روز بعدشان صحبت کنید. به این ترتیب، با بالا بردن زمان گفت‌وگو و ارتباط با یکدیگر قادر خواهید بود که آن حس ارتباط حضوری که اکنون از بین رفته است را تا حدودی جبران کنید.
بد نیست نگاهی به مطلب چگونه کارایی خود را در دوران دورکاری حفظ کنیم نگاهی بیاندازید.
برای ارتباط بهتر با همکاران در دوران دورکاری از تکنیک پومودورو استفاده کنید
برای آنکه بتوانید در دوران دورکاری با سایر همکارانتان هماهنگ باشید و بهره‌وری‌تان را افزایش دهید، باید از روش‌ها و تکنیک‌های مدیریت زمان استفاده کنید. برای مثال می‌توانید از فن پومودورو (که قبلاً در همین وبلاگ درباره‌اش صحبت کردیم) استفاده کنید. برای این کار 8 ساعت کار روزانه خود را به بازه‌های 25 دقیقه‌ای تقسیم کنید. این کار باعث خواهد شد که شما ساعات کاری‌تان را به شکل Gamification ببینید. همچنین، پس از هر 25 دقیقه می‌توانید با خیال آسوده به خودتان 5 دقیقه استراحت دهید.
بیشتر بخوانید: قانون پارکینسون چیست؟

تماس ویدیویی را اجباری کنید
این مورد نیازی به توضیح ندارد، با این حال بسیاری از افراد هنوز به همان تماس‌های خسته کننده کنفرانسی عادت دارند یا دوست ندارند به شکل ویدیویی تماس داشته باشند. با این حال، یادتان باشد که در شرایط فعلی که امکان ارتباط حضوری وجود ندارد، نباید تماس ویدیویی را از گزینه‌های ارتباطی خودتان حذف کنید.
بسیاری از نشانه‌ها و علائم ارتباطی در تماس‌های صوتی و متنی گم می‌شوند. برای مثال، اگر در دفتر کارتان بودید و از همکارتان می‌پرسدید که «وقتی داری تا صحبت کنیم؟»، او می‌توانست چهره ناراحت و عصبانی شما را ببیند. بنابراین، بهترین راهکار این است که از تماس ویدیویی استفاده کرده و آن را بین تمام اعضای تیم‌تان اجباری کنید.
نگران کیفیت تصاویر تماس ویدیویی نباشید. اگر اتاقی پرنور دارید می‌توانید از نور طبیعی روز استفاده کنید. در غیر این صورت، بهتر است دوربین‌تان را طوری تنظیم کنید که نور لامپ‌ها از بالا یا روبرو به صورت شما بتابند.
در طول ساعات کاری به صورت ویدیویی آنلاین باشید
خب، باید بگوییم که این مورد به درد همه تیم‌ها نمی‌خورد، اما بد نیست که شما یکبار آن را امتحان کنید. در واقع، به شکلی کار کنید که انگار در محیط کار کنار یکدیگر نشسته‌اید؛ آرام اما از طریق تماس ویدیویی.
شاید باور نکنید اما شنیدن صدای تایپ کردن همکارانتان تاثیر بسیاری بر روی میزان بهره‌وری شما خواهد داشت. اصلاً به همین خاطر است که فضاهای کار اشتراکی انقدر محبوبیت دارند. درست است که کار کردن از خانه در مدت کوتاه ایده بسیار جذابی است، اما بسیاری از افراد به دلیل ایزوله بودن در خانه نمی‌توانند به مدت طولانی دورکاری کنند.
به علاوه، آنلاین بودن ویدیویی کمک می‌کند تا افراد سوالات‌شان را در لحظه از یکدیگر بپرسند، بدون آنکه بخواهند در Slack یا Whatsapp تایپ کنند. همچنین، کار کردن در کنار یکدیگر به صورت ویدیویی می‌تواند منجر به جرقه زدن ایده‌های نو باشد؛ همان اتفاقی که در دفتر کار طی جلسات طوفان فکر می‌افتد.
با این حال، همانطور که گفتیم این مورد به درد همه تیم‌ها نمی‌خورد.
بیشتر بخوانید: مزایا و معایب دورکاری
با یکدیگر ناهار بخورید
اگر هر روز در کنار یکدیگر دور یک میز ناهار می‌خوردید، اکنون با این خانه‌نشینی اجباری امکان این کار را ندارید. خب، شما می‌توانید یک روز در هفته را تعیین کنید تا همگی یک نوع غذا بخورید یا اگر زمان کافی برای پختن غذا ندارید، می‌توانید به صورت دست جمعی از یک رستوران غذا سفارش دهید. در طول وقت ناهار، همگی جلوی دوربین‌های خود آنلاین باشید و مانند سابق با همدیگر گفت‌وگو کنید.
از یکدیگر تقدیر کنید
یکی از معضلات بزرگ دورکاری این است که نتیجه کارهای شما به زحمت دیده خواهد شد. برای مقابله با این مشکل، با یکی از همکاران خود متحد شوید و زمانی که هر کدام به هدف یا تارگت خود رسیدید در Slack یا هر ابزار دیگری موفقیت یکدیگر را تبریک بگویید.
حال چرا باید به یکدیگر تبریک بگویید؟ به این خاطر که تعریف کردن از دیگران همیشه آسان‌تر از تعریف کردن از خود است.
فرزندان خود را به محیط کار بیاورید
خب، از آنجایی که همگی در حال کار در خانه هستیم، پس فرزندانمان نیز اکنون در محیط کار ما هستند. هیچ عیبی ندارد که در حین مکالمه ویدیویی فرزندتان به جلوی دوربین بیاید. اتفاقاً همین موضوع می‌تواند سبب تحکیم روابط شما با همکارانتان شود.
ممکن است برخی از همکاران شما اتاقی از خانه را به دفتر کار فعلی‌شان تبدیل کرده باشند، اما همه انقدر خوش‌شانس نیستند که فضای کافی برای این کار در اختیار داشته باشند. بنابراین، در حین تماس‌های ویدیویی ممکن است که شما برخی از قسمت‌های خانه همکارتان (مانند اتاق پذیرایی یا آشپزخانه) را مشاهده کنید. این فرصتی برای شماست تا همکارانتان را به شکل جدیدی بشناسید.
جلسات خود را بداهه برگزار کنید
حالا که جلسات حضوری ما به شکل تلفنی یا ویدیویی برگزار می‌شوند، این امکان وجود دارد که همکاران ما در حین جلسه مشغول توییت کردن یا خواندن مقالات سایت‌های متفاوت باشند. بد نیست کمی فکر کنید و ببینید چگونه می‌توانید میزان مشارکت همکاران در جلسات را بهبود بخشید. شما می‌توانید با پرسیدن سوال در حین جلسات یا برگزاری جلسه با کمک گیمیفیکیشن‌سازی میزان مشارکت همکارانتان را افزایش دهید.
با همکارانتان صمیمی باشید
دورکاری و کار کردن از داخل خانه، کار انفرادی است و معمولاً آن لحظات خاصی که صمیمیت بین شما و همکارانتان شکل می‌گیرد را ندارد. برای جبران این موضوع، بهتر است در خانه بگردید. برای مثال اگر در حال مکالمه ویدیویی هستید، لپتاپ خود را از داخل خانه به بالکن ببرید و از آنجا مکالمه خود را ادامه دهید یا مثلا برای ریختن یک فنجان چای به آشپزخانه بروید. این چنین رفتارهایی باعث خواهد شد که فضای خشک کاری از بین برود.
نتیجه‌گیری
در نهایت باید بگوییم که استفاده از ابزارهای مجازی برای پیش بردن کارها ما را مجبور خواهد کرد که خلاق باشیم. حتی ممکن است زمانی که مجدداً به دفتر کارتان برگردید، مهارت‌های نرم‌تان تقویت شده باشد.
اگر به دنبال استخدام بهترین نیروهای ایران هستید، توصیه می‌کنیم با ثبت نام در صفحه کارفرمایی ایران تلنت در آگهی‌های استخدام خود را منتشر کنید.

38+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
آیا همیشه باید مدیرتان را تایید کنید؟روابط بین کارمند و مدیر مثل دیگر روابط، جاده یک طرفه‌ای نیست که یک نفر…2020-03-30کارجویان038+چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟همه به خوبی می‌دانیم که اکنون شرایطی عادی را سپری نمی‌کنیم. درست است که طی…2020-03-28کارفرمایان038+OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و…2020-03-25کارفرمایان040+آیا در محل کار بیش از حد به خودتان سخت می‌گیرید؟همه ما در محل کارمان موقعیت‌ها و زمان‌های دشواری را سپری می‌کنیم که باید طی…2020-03-24کارجویان038+10 تصمیم مهم برای شروع سال کاری جدیدپایان زمستان تنها به معنی فرا رسیدن بهار نیست، بلکه به معنی آغاز سال کاری…2020-03-18کارجویان040+چگونه با یک همکار بی‌انگیزه کار کنیم؟اگر شغل‌تان را دوست دارید، بهتر است خودتان را شخص خوش‌شانسی بدانید. بر اساس تحقیقات…2020-03-17کارفرمایان038+گزارش ایران تلنت از فضای کاری شرکت‌ها در ایام شیوع کرونابا شیوع کرونا در پایتخت، مخاطرات زیادی در فضای کسب و کار کشور پدید آمد…2020-03-16اخبار ایران تلنت, کارفرمایان153+در نوروز 99 چه فیلم‌هایی ببینیم و چه کتابی بخوانیم؟نوروز 99 کمی با عیدهای سال‌های گذشته متفاوت است. هفت سین امسال ما مهمان‌هایی ناخوانده…2020-03-15کارجویان048+
نوشته چگونه در دوران دورکاری با همکارانمان در ارتباط باشیم؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

آیا برابری جنسیتی در محیط کار مهم است؟ چگونه آن را برقرار کنیم؟

حتماً شما هم با مفهومی به نام نابربری جنسیتی در محیط کار آشنا هستید یا حداقل یک بار نام آن به گوشتان خورده است. این مفهموم به این موضوع اشاره دارد که ممکن است ساعت‌های کاری زنان و مردان یکسان باشد؛ ولی زنان کمتر از مردان حقوق بگیرند یا راه پیشرفت شغلی آنها مانند مردان هموار نباشد. نابرابری جنسیتی فقط بر افراد تاثیر نمی‌گذارد، بلکه می‌توان تاثیر آن را بر روی رشد اقتصادی و توسعه نیز دید.
در این نوشته به این سوال می‌پردازیم که چرا برابری جنسیتی در محیط کار مهم است و چگونه می‌توان آن را برقرار کرد.
نابرابری جنسیتی در محیط کار چیست؟
شرکت‌های بسیاری خود را متعهد به تنوع جنسیتی می‌دانند، اما این تعهد هنوز به پیشرفت معناداری تبدیل نشده است. نگاهی به محیط اطرافمان باعث می‌شود دید مناسبی نسبت به موضوع پیدا کنیم. کارمندان زن بسیاری هنوز به میزان قابل توجهی کمتر از همتایان مرد خود حقوق می‌گیرند یا همچنان راه پیشرفت مردان در بسیاری از محیط‌های کاری هموارتر از زنان است.
در حالی که تبعیض و آزار جنسی در نظر بسیاری مضموم شمرده می‌شود، تجربه مستقیم زنان در محیط کار حکایت از موضوع دیگری دارد. این تبعیض که به دلیل ناآگاهی بعضا از سوی زنان نیز پذیرفته شده ممکن است به صورت تمسخر زنان و ضعیف شمردن آنها برای انجام کاری خود را نشان دهد یا در جهت مسدود کردن راه پیشرفت آنها باشد.
این نابرابری چرا اتفاق می‌افتد؟ وجود تعصبات، منجر به برداشت‌های نادرست درباره زنان می‌شود و بسیاری از افراد نسبت به آثار آن آگاه نیستند. گفتن عبارت‌هایی مانند «کار، کار مردانه است» یا «این کار، کار زن نیست» به نابرابری‌ها دامن می‌زند. حرف زدن از تعصبات و آگاهی نسبت به اثرات این نابرابری، اولین قدم در مسیر تغییر است.

مزایای برابری جنسیتی چیست؟
برخورداری از فرصت‌های برابر: ترویج فرهنگ برابری در محیط کار کمک می‌کند تا همه کارمندان از فرصت‌های برابر برای پیشرفت نیز برخوردار باشند. در این شرایط افراد نسبت به محیط کار احساس تعلق خاطر بیشتری خواهند داشت و قادر به نوآوری و حتی تاثیرگذاری بیشتری نیز خواهند بود.
تنوع دیدگاه‌ها: زنان و مردان ممکن است نظرات مختلفی نسبت به یک موضوع داشته باشند. وجود دیدگاه‌های متفاوت در کنار هم و استفاده از استعدادهای زنان و مردان به ایجاد محیطی خلاقانه کمک خواهد کرد.
ایجاد محیط کار مثبت: در محیط‌های کاری متنوع افراد خواه ناخواه احترام به یکدیگر را یاد می‌گیرند و متوجه نقاط قوت، استعدادها و وجه تمایزها خواهند شد. تفاوت‌ها، محیطی را به وجود می‌آورد که اکثر افراد به هم احترام می‌گذارند. در چنین محیطی بیشتر افراد حس ارزشمند بودن می‌کنند و روحیه اعضای تیم و عملکرد شغلی نیز افزایش پیدا می‌کند.
افزایش اعتبار: هرچه محیط‌های کاری ناعادلانه و تبعیض‌آمیز باشد، کارفرمایان را در مسیر پویایی دچار مشکل می‌کند؛ برابری جنسیتی و تنوع در محیط کار باعث اعتبار بخشیدن و شهرت یک کسب و کار می‌شود. وجود چنین ارزش‌هایی دیگران را ترغیب به همکاری با شما خواهد کرد و بسیاری دوست دارند جزوی از آنچه شما ایجاد کرده‌اید باشند.
برای برقراری برابری جنسیتی در محیط کار چه کنیم؟
برابری جنسیتی فقط یک ضرورت اخلاقی نیست، بلکه اولویتی بسیار مهم به خصوص برای کسب و کارهای کوچک است. به همین دلیل نیز باید محیطی را فراهم کرد که افراد براساس عملکردشان داوری شوند و نه پیشینه، نژاد یا جنسیت.
مردان را درگیر کنید: برای برقراری برابری جنسیتی باید مردان را نیز وارد عمل کرد. مردان به عنوان بخش بزرگی از نیروی کار باید در فرآیندها دخیل باشند؛ چراکه بدون حضور آنها حرف زدن از برابری جنسیتی بی‌معنا خواهد بود.
به مدیران آموزش دهید: یكی از مهمترین موانع بر سر راه رسیدن زنان به نقش‌های مدیریتی وجود کلیشه‌های جنسیتی است؛ اما در سطح شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌توان با آموزش، این کلیشه‌ها را تا حد زیادی بی‌اثر کرد. باید مطمئن شوید که همه مدیران درباره برابری جنسیتی از آگاهی برخوردارند و در مورد تبعیض آشکار و پنهان موجود در محیط کار آموزش دیده‌اند. در راستای این موضوع باید به آنها چگونگی تشخیص رفتارهای تبعیض‌آمیز بین زیردستان، مقابله و جلوگیری از وقوع آن را آموزش دهید.
شکاف‌های جنسیتی را حذف کنید: برای اطمینان کارمندان زن و مرد از پرداخت‌های مساوی باید در محیط کار فرهنگی از شفافیت وجود داشته باشد. فراتر از پرداخت مساوی برای کار برابر، این سیاست باید وجود داشته باشد که هر دو جنس با برخورد عادلانه و یکسان در استخدام، آموزش و ارتقاء مواجه باشند.
مربی در نظر بگیرید: وجود مربیان باتجربه‌ای که در زمان مواجه شدن با چالش‌ها و موانع می‌توان از آنها کمک گرفت بسیار ارزشمند است. باید موقعیتی فراهم باشد که این مربیان فارغ از جنسیت در دسترس همه باشند تا بتوانند برابری جنسیتی در محیط کار را ترغیب و تشویق کنند.
البته باید این نکته را نیز در نظر گرفت که برخی از مردان در حال حاضر نسبت به مربیگری زنان محتاط هستند. این دسته از افراد ترجیح می‌دهند از مشارکت در فعالیت‌هایی که زنان در آن حضور دارند، سرباز زنند. این عدم علاقه نیز فرصت‌های شغلی برای زنان را با کاهش مواجه می‌کند.
نتیجه‌گیری
تشویق برابری در محیط کار صرفاً با تعامل کارمندان زنان و مرد به دست می‌آید و تیم‌های منابع انسانی در راه آموزش و تعدیل تفکرات مردسالارانه در محیط کار و ایجاد محیطی برای گفتگوی آزادنه نقش زیادی می‌توانند ایفا کنند. برابری جنسیتی در محیط کار و دیگر محیط‌ها به آسانی به دست نمی‌آید و تغییری است که با گذشت زمان محقق می‌شود.

38+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
چرا کارمندان از نقد آزادانه می‌ترسند؟اغلب افراد از انتقاد کردن می‌ترسند؛ چرا که برخوردها در مقابل آن قابل پیش‌بینی نیست.…2020-02-17کارفرمایان038+راهنمای نوشتن نامه پوششی (Cover Letter) و هرآنچه لازم است درباره آن بدانیدهنگام فرستادن رزومه حتماً با اصطلاحی به نام نامه پوششی یا Cover Letter یا کاور لتر…2020-02-16کارجویان040+آیا برابری جنسیتی در محیط کار مهم است؟ چگونه آن را برقرار کنیم؟حتماً شما هم با مفهومی به نام نابربری جنسیتی در محیط کار آشنا هستید یا…2020-02-10کارفرمایان038+تغییر دادن دنیا آنقدرها هم که فکر می‌کنید سخت نیست؛ دنیا رو تغییر بدهشاید وقتی با این پرسش مواجه می‌شوید که چگونه می‌توانید دنیا را تغییر دهید، پاسخ…2020-02-05کارجویان037+هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت…2020-02-02کارفرمایان041+چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با…2020-01-20کارفرمایان044+چگونه بدون داشتن تجربه کافی کار پیدا کنیم؟«بدون داشتن تجربه و سابقه شغلی چه طور کار پیدا کنم؟» برای بسیاری از کسانی…2020-01-20کارجویان08+مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی…2020-01-19کارفرمایان041+
نوشته آیا برابری جنسیتی در محیط کار مهم است؟ چگونه آن را برقرار کنیم؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

چرا کارمندان از نقد آزادانه می‌ترسند؟

اغلب افراد از انتقاد کردن می‌ترسند؛ چرا که برخوردها در مقابل آن قابل پیش‌بینی نیست. بیشتر ما ترجیح می‌دهیم بر روی مشکلات سرپوش بگذاریم؛ چرا که هرگز از والدین و مربیان یاد نگرفته‌ایم، انتقاد، مهارتی است که می‌توان از آن به عنوان ابزاری برای ایجاد تغییر و پیشرفت استفاده کرد. از طرفی هم معمولاً واکنش چندان مثبتی در مقابل نقد آزادانه صورت نمی‌گیرد. حال با این حساب، چطور می‌توان نقد آزادانه را در محیط کار ترویج کرد؟
چرا کارمندان کمتر انتقاد می‌کنند؟
بسیاری از ما از انتقاد کردن می‌ترسیم چرا که انتقاد، خطر آسیب زدن به یک رابطه را به دنبال دارد. اما با فرض درست بودن این جمله گاهی لازم است برای جلوگیری از انجام کاری اشتباه انتقاد کنیم.
ترس از انتقاد معمولاً دلایل دیگری مانند از دست دادن موقعیت شغلی یا به انزوا رفتن را نیز به همراه دارد. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند انتقاد را به خفا برده و چهره مثبتی از خود به کارفرما ارائه دهند؛ در صورتی که انتقاد باعث ایجاد هماهنگی، بهبود عملکرد و آموزش مهارت‌های مهم می‌شود.
بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. انتقاد، کلمه‌ای است که در نظر بسیاری بار معنایی منفی دارد. به همین دلیل هم بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها هنوز ترجیح می‌دهند نام‌های دیگری همچون «بازخورد»، «بازخورد منفی»، «گفتگوهای انتقادی» و … را به جای انتقاد به کار ببرند؛ چراکه انتقاد کردن در بعضی مواقع مضموم شمرده می‌شود. ترس از نقد آزادانه نیز تا حدودی ناشی از همین موضوع است.

انتقاد همان بازخورد نیست!
بازخورد می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد. این کلمه در خود نوعی خودآگاهی و احساس نیاز به ایجاد یک تغییر را دارد؛ اما وقتی انتقاد می‌کنید انتظار انجام عمل را دارید و عدم انجام برخی اقدامات ممکن است پیامدهای واقعی در پی داشته باشد.
نقد صحیح چگونه نقدی است؟
برای اینکه انتقاد منجر به نتایج مثبت شود باید از حالت انتقاد صرف خارج شود. در حقیقت نقدی صحیح است و به نتیجه ختم می‌شود که مسئله را به طور دقیق ارزیابی کرده و جز نقد، راه حل نیز ارائه دهد. هرچه افراد با مهارت‌های نقد آشنا شوند، انتقاد از حالت بحث‌برانگیز آن خارج می‌شود و به ابزاری برای تقویت روحیه، ایجاد اعتماد و احترام، تقویت صداقت به صورت نهادینه و از همه مهمتر پیشرفت ختم می‌شود.
برای آنکه انتقادهای مفید به نتیجه برسد باید هدفی مثبت برای آن متصور شد. برای مثال شما می‌خواهید از فقدان برنامه در یک تیم انتقاد کنید. در وهله اول خوب به مسئله فکر کرده و نقاط ضعف آن را با خود مرور کنید. عدم وجود برنامه چه مشکلاتی را به وجود آورده است؟ در صورت داشتن برنامه چه پیشرفت‌هایی حاصل می‌شود؟ آیا مسئله مورد انتقاد قابل توضیح است یا فقط در ذهن شما شکل گرفته است؟ راهکارهای شما برای وجود یک برنامه منسجم چیست؟ آیا می‌شود آنها را به مرحله اجرا درآورد؟ چنین انتقادی، انتقاد مفید است.
شرکت‌ها می‌توانند با آموزش مهارت‌های ساده، درباره نقش مهمی که انتقاد می‌تواند در ارتباطات روزمره ایفا کند با کارکنان صحبت کنند. این آموزش‌ها می‌تواند در راستای تاثیرگذاری نقد آزادانه برای رسیدن به نتایج مطلوب، تقویت اعتماد و احترام و چگونگی انجام نقد آزادانه باشد.
بیشتر بخوانید: چگونه اختلاف نظر در محیط کار را مدیریت کنیم؟
در مواجه با انتقادات چه رفتاری از خود نشان دهیم؟
وقتی مدیر هستید، تقریباً مواجه با انتقاد اجتناب‌ناپذیر است و به نظر می‌رسد بسیاری در صدد زیرسوال بردن تصمیمات‌تان هستند. در این حالت اگر کارمندان شما به جای بازخورد سازنده، فقط انتقاد کنند نیز نا امیدکننده خواهد بود.
شما نه تنها باید شیوه نقد آزادانه را به کارمندان بیاموزید، بلکه باید شیوه استفاده از آنها را هم به آنها یاد دهید. اما این امر چگونه به دست می‌آید؟ با تقویت فرهنگ مثبت، هرگونه تاثیر منفی در کار را می‌توانید به حداقل برسانید و اظهارنظرهای افراد را به عنوان موضوعی مثبت در نظر بگیرید. به جای جلوگیری از انتقادها یا کم اهمیت نشان دادن آن باید یاد بگیرید که چگونه به انتقادات بپردازید و به آن بها دهید.
انتقادات را شخصی نکنید
وقتی با انتقاد مواجه می‌شوید ممکن است احساس کنید از شما انتقاد می‌شود چون نسبت به شما کینه شخصی وجود دارد و شخصی قصد تخریب کل پروژه را دارد. باید یاد بگیرید موقع شنیدن انتقاد یا حتی انتقاد کردن از دیگران، احساسات خود را از کار جدا کنید.
می‌توانید این نکته را در نظر بگیرید که وقتی پروژه‌ای با مشکل مواجه می‌شود و تنش‌‍‌ها بالا می‌گیرد، افراد فقط ایده‌های دیگری در مورد چگونگی انجام وظایف دارند اما به جای پیشنهاد، انتقاد می‌کنند. از آنها بپرسید در ذهن‌شان چه می‌گذرد و به جای ناراحتی، آن را به فال نیک بگیرید.
به آنچه گفته می‌شود گوش دهید
شنیدن انتقادات هرچند ممکن است سخت باشد، ولی وقتی کسی انتقاد می‌کند او را خاموش نکنید. این نکته را در نظر بگیرید که شاید افراد به روشی اشتباه منظور خود را بیان می‌کنند. در چنین حالتی طبیعی است که بخواهید از خود دفاع کنید و حرف گوینده را متوقف کنید. اما اگر مانع آنها شوید نمی‌دانید که چرا تصمیم به انتقاد گرفته‌اند.
بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند نگاه‌های منفی را به شکلی منطقی برطرف کنند. می‌توان نقطه نظرات درباره نقایص موجود را شنید و از آنها برای انجام کارها و رسیدن به موفقیت استفاده کرد. همچنین، وقتی به دیگران اجازه حرف زدن می‌دهید مطئمن می‌شوید که آیا آنها واقعاً به یک موضوع مفید اشاره کرده‌اند یا صرفاً قصد انتقاد تو خالی را داشته‌اند.
از واکنش ناگهانی خودداری کنید
بسیاری از کارکنان از نقد آزادانه می‌ترسند چون عده‌ای از کارفرمایان به آنها واکنش تند نشان می‌دهند. اجتناب از واکنش‌های تدافعی و ناگهانی می‌تواند قدم مثبتی برای ترویج نقد آزادانه در محیط کار باشد. همچنین اگر کارمندان فکر کنند نقد کردن ممکن است به ضرر موقعیت کاری آنها تمام شود، از آن صرف نظر کرده و تنها به تعریف و تمجید روی می‌آورند. چنین رفتاری نه تنها قدرت شما را تضعیف می‌کند بلکه تاثیر منفی بر کل فرهنگ شرکت می‌گذارد.
طبق یک نظرسنجی انجام شده 41% از افراد انتقاد نمی‌کنند چون از بروز بحث واهمه دارند و 8% دیگر نیز اعتراف کرده‌اند که از ترس توهین به دیگران از انتقاد خودداری می‌کنند. شما با رفتارتان می‌توانید به افراد نشان دهید که نباید ترس، مانع حرف زدنشان شود.
در مواجهه با انتقاد یا بازخوردی که هیچ نقطه سازنده‌ای ندارد، از خود، قدرت، صبر و حضور اجرائی نشان دهید. اعضای تیمتان باید بدانند که هر زمانی می‌توانند بدون ترس از عکس‌العمل نقطه نظر خود را با شما مطرح کنند.
انتقاد را به فرصت‌ تبدیل کنید
به عنوان مدیر، شما باید به طور مدام راه را برای تغییر شیوه‌ها باز بگذارید. از انتقادها برای رفع کاستی‌ها استفاده کنید و آن را پله‌ای برای صعود به مرحله بعد بدانید. این نکته را به اعضای تیمتان بگویید که فقط انتقاد کردن در دراز مدت کمکی به پیشبرد اهداف نمی‌کند.
این نکته را نیز باید در نظر بگیرید که شنونده صرف بودن کافی نیست. کارکنان را تایید کنید و اگر پیشنهادهایشان خوب است آن را به مرحله عمل درآورید. به این شکل به کارکنان نشان می‌دهید که برایشان ارزش قائل هستید. کارکنان وقتی احساس ارزش کنند، انتقاداتشان را با پیشنهادهای سازنده همراه می‌کنند.

38+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
چرا کارمندان از نقد آزادانه می‌ترسند؟اغلب افراد از انتقاد کردن می‌ترسند؛ چرا که برخوردها در مقابل آن قابل پیش‌بینی نیست.…2020-02-17کارفرمایان038+راهنمای نوشتن نامه پوششی (Cover Letter) و هرآنچه لازم است درباره آن بدانیدهنگام فرستادن رزومه حتماً با اصطلاحی به نام نامه پوششی یا Cover Letter یا کاور لتر…2020-02-16کارجویان040+آیا برابری جنسیتی در محیط کار مهم است؟ چگونه آن را برقرار کنیم؟حتماً شما هم با مفهومی به نام نابربری جنسیتی در محیط کار آشنا هستید یا…2020-02-10کارفرمایان038+تغییر دادن دنیا آنقدرها هم که فکر می‌کنید سخت نیست؛ دنیا رو تغییر بدهشاید وقتی با این پرسش مواجه می‌شوید که چگونه می‌توانید دنیا را تغییر دهید، پاسخ…2020-02-05کارجویان037+هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت…2020-02-02کارفرمایان041+چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با…2020-01-20کارفرمایان044+چگونه بدون داشتن تجربه کافی کار پیدا کنیم؟«بدون داشتن تجربه و سابقه شغلی چه طور کار پیدا کنم؟» برای بسیاری از کسانی…2020-01-20کارجویان08+مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی…2020-01-19کارفرمایان041+
نوشته چرا کارمندان از نقد آزادانه می‌ترسند؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟

فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی بسیاری از ما را تغییر داده است. در چنین شرایطی کسب و کارهای اینترنتی شروع به رشد کردند و حتی نحوه استخدام نیز دستخوش تغییراتی شد. اگر تا دیروز از امکانی به نام مصاحبه ویدیویی و نمایشگاه آنلاین کار صحبت می‌کردید، شاید برای کمتر کسی معنادار بود، اما این روزها شرکت‌ها و سازمان‌های زیادی مصاحبه‌های خود را به صورت ویدیویی انجام می‌دهند. این امکان روند استخدام را سریع‌تر می‌کند و محبوبیت زیادی، هم در بین کارجویان و هم کارفرمایان دارد.
حال بیایید ببینیم مصاحبه ویدیویی چه تفاوتی با مصاحبه حضوری دارد و کدام یک چه برتری نسبت به دیگری دارند. در ادامه این مطلب نیز شما را با نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ آشنا می‌کنیم.
انواع مصاحبه کدامند؟
چنانچه رزومه متناسب با فرصت شغلی مورد نظر و مورد تایید باشد، شما می‌توانید از کارجو برای انجام مصاحبه دعوت کنید. این مصاحبه می‌تواند به سه صورت انجام شود:

مصاحبه تلفنی
مصاحبه حضوری
مصاحبه ویدیویی

که در ادامه به صورت مختصر هر کدام را بیان می‌کنیم.
مصاحبه تلفنی را که می‌شناسید؟!
شما احتمالاً تعدادی گزینه مورد تایید دارید که به فرصت شغلی مورد نظرتان علاقه‌مند هستند. اما باید این نکته را هم در نظر بگیرید که همه این گزینه‌ها ممکن است برای فرصت شغلی مورد نظر مناسب نباشند. به این ترتیب می‌توانید از نخستین مرحله مصاحبه به نام مصاحبه تلفنی استفاده کنید.
مصاحبه تلفنی این امکان را به شما می‌دهد که تعداد گزینه‌هایتان را کمتر کنید و مرحله بعد را با آن دسته از کارجویانی که بیشتر با فرصت شغلی مورد نظر هماهنگ هستند، پیش ببرید. پیشنهاد می‌کنیم برای کسب اطلاعات بیشتر مطلب مصاحبه تلفنی چیست را در وبلاگ ایران تلنت بخوانید.
مصاحبه حضوری هم که معرف حضورتان است!
در مصاحبه حضوری شما با گزینه‌های مورد نظر، قرار ملاقات حضوری می‌گذارید. در این نوع مصاحبه معمولاً سوالاتی از کارجویان پرسیده می‌شود، توانایی‌های آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد و در آخر درباره حقوق و دستمزد تصمیم‌گیری می‌شود.

اما مصاحبه ویدیویی چیست؟
گسترش استفاده از اینترنت و گوشی‌های هوشمند، دنیای ارتباطات را دستخوش تغییرات زیادی کرده است که این تغییر در چگونگی انجام مصاحبه‌های شغلی هم تاثیر داشته است.
این روزها برخی از شرکت‌ها و سازمان‌ها به جای دعوت از کارجویان برای انجام مصاحبه حضوری، از آنها می‌خواهند که به سوالات مورد نظرشان به صورت ویدیویی پاسخ دهند. این نوع مصاحبه مثل مصاحبه تلفنی معمولاً در مراحل اولیه درخواست کارجویان انجام می‌شود، با این تفاوت که تصویری کلی از شخصیت کارجو را نیز ترسیم می‌کند.
ابزارها و اپلیکیشن‌های مختلفی مانند اسکایپ دقیقاً برای برپایی چنین جلساتی طراحی و عرضه شده‌اند و بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی جذب و استخدام خود را به این شکل انجام می‌دهند. حال، در ادامه ببینیم که مصاحبه‌ حضوری با مصاحبه ویدیویی چه تفاوتی دارد.
مصاحبه ویدیویی چه مزایایی دارد؟
مصاحبه ویدیویی مزایای و برتری خاصی نسبت به سایر انواع مصاحبه دارد که این مزایا عبارتند از:

صرفه‌جویی در هزینه‌ها: مصاحبه ویدیویی هزینه‌های رفت‌و‌آمد را از بین می‌برد؛ به ویژه که بسیاری از شرکت‌ها نیز هزینه‌های رفت‌و‌آمد آن دسته از کارجویانی را که در شهر و کشور دیگری هستند، پرداخت نمی‌کنند.
صرفه‌جویی در وقت: وقتی مصاحبه را به صورت ویدیویی انجام می‌دهید، در وقت هر دو طرف مصاحبه صرفه‌جویی می‌شود. وقت مصاحبه‌شونده در ترافیک تلف نمی‌شود و خودتان هم به عنوان کارفرما می‌توانید مصاحبه را در جایی که فکر می‌کنید مناسب است، انجام دهید.
قابلیت ثبت شدن: مزیت دیگر انجام مصاحبه ویدیویی این است که شما می‌توانید ثبتش کنید. با انجام این کار می‌توانید فیلم مصاحبه را در اختیار دیگر مدیران شرکت یا سازمان هم بگذارید تا آنها هم نظرشان را بگویند و به این ترتیب ارزیابی دقیق‌تری داشته باشید. این کار همچنین نیاز به انجام مصاحبه‌های پی‌در‌پی را از بین می‌برد.
استرس کمتر: قرار گرفتن در محیطی که کارجویان تا به حال در آن حضور نداشته‌اند، ممکن است باعث استرس آنها شود. در صورتی که بودن در مکانی آشنا، روند مصاحبه را برایشان راحت‌تر می‌کند.

معایب مصاحبه ویدیویی چه هستند؟
مصاحبه ویدیویی نیز مانند هر چیز دیگری در این جهان، در کنار مزایای مفیدش معایبی نیز می‌تواند داشته باشد:

برقراری ارتباط: ممکن است در حین مصاحبه، اینترنت قطع و ارتباط با اختلال مواجه شود. همچنین این امکان وجود دارد که سوء برداشتی اتفاق بیافتد و شما یا مصاحبه‌شونده متوجه سوال یا مطلبی نشوید و نیاز به تفسیرهای طولانی باشد.
عدم تمرکز و راحتی با دوربین: برای بسیاری از افراد، نشستن جلوی دوربین و نگاه کردن به آن سخت است. این عده معمولاً سَر خود را جلوی دوربین پایین می‌اندازند، اصلاً به آن نگاه نمی‌کنند و در نتیجه عملکرد ضعیفی در مقابلش دارند.
 فقط برای کارآموزان و فارغ‌التحصیلان: در هنگام استخدام مدیران ارشد، بررسی زبان بدن و مهارت‌های کلامی آنها بسیار مهم است. بررسی این ویژگی از طریق مصاحبه ویدیویی سخت است و بهتر است مصاحبه با مدیران ارشد، حضوری انجام شود.

حال ببینیم مصاحبه حضوری چه مزایایی دارد؟
علی‌رغم محبوبیت مصاحبه‌های ویدیویی، هنوز هم مصاحبه‌های حضوری رایج‌ترند. بیایید نگاهی به نقاط مثبت و منفی این مصاحبه‌ها بیاندازیم.

آشنایی با فرهنگ سازمانی: مصاحبه حضوری این امکان را فراهم می‌کند که مصاحبه‌شونده شرکت شما را از نزدیک ببیند و با فرهنگ سازمانی حاکم بر آن آشنا شود. حضور کارجویان از طرفی این امکان را به شما می‌دهد که رفتارشان را از نزدیک و در تعامل با دیگران بررسی کنید.
امکان آشنایی از نزدیک: بسیاری از طرفداران مصاحبه‌های حضوری معتقدند، بهترین نوع مصاحبه، مصاحبه‌ای است که امکان برخورد چهره به چهره و آشنایی با زبان بدن را فراهم می‌کند.
ارزیابی بهتر: در این نوع از مصاحبه شما می‌توانید از میزان اعتماد به نفس و انگیزه کارجویان باخبر شوید. همچنین در سوی دیگر میدان، شما به عنوان کارجو، در مصاحبه حضوری بهتر می‌توانید کارفرمایان را تحت تاثیر قرار دهید و از نحوه رفتار و صحبت‌های آن متوجه شوید که آیا علاقه‌مند به همکاری با شما هستند یا نه.

معایب مصاحبه حضوری چیست؟

استرس‌زا بودن: بزرگترین مشکل مصاحبه‌های حضوری این است که استرس زیادی را به کارجویان وارد می‌کند. حاضر شدن به موقع در محل مصاحبه، آشنا نبودن با محیط، بلد نبودن آدرس و همچنین سوالاتی که ممکن است با آن مواجه شوید و حتی نحوه آماده شدن شما می‌تواند استرس زیادی را به همراه داشته باشد.
مشکل برنامه‌ریزی: اگر شاغل باشید، پیدا کردن وقت آزاد برای انجام مصاحبه و درحالی که مشغول به کار هستید، برایتان آسان نخواهد بود. اگر کاملاً درگیر کار فعلی باشید ممکن است کارفرمایان، قرار مصاحبه را با شخصی بگذارند که وقت آزاد دارد.
وقت‌گیر و پرهزینه: تصور کنید قرار است با شخصی که در شهر یا کشور دیگری زندگی می‌کند، مصاحبه کنید. این کار وقت و هزینه زیادی را به خصوص اگر قرار باشد هزینه‌های رفت و آمد کارجو را پرداخت کنید، به شما تحمیل خواهد کرد.

مصاحبه ویدیویی یا مصاحبه حضوری؟
پس از بررسی معایب و مزایای مصاحبه‌های حضوری و مصاحبه‌های ویدیویی، حال می‌رسیم به نتیجه‌گیری درباره اینکه کدام یک از این دو مصاحبه بهتر است؟
باید بگوییم در مرحله مقدماتی، انجام مصاحبه ویدیویی بهتر از مصاحبه حضوری خواهد بود. شما می‌توانید در مراحل اولیه استخدام، مصاحبه ویدیویی را پیش ببرید و چنانچه همه چیز خوب پیش رفت با گزینه‌های مورد نظرتان مصاحبه حضوری ترتیب دهید؛ به خصوص که این روزها بسیاری از شهرهای بزرگ با معضل آلودگی هوا دست به گریبانند و هرچه قدر در این شرایط رفت و امد کمتر باشد؛ به نفع همه است. همچنین، رفت و آمد در فصل زمستان و با بارش باران و برف برای کارجویان بسیار دشوار خواهد بود.
نمایشگاه آنلاین کار، محصول جدید تلنت‌کوچ هم به همین منظور برگزار می‌شود.

نمایشگاه آنلاین کار چیست؟
نمایشگاه آنلاین کار، محصول جدید تلنت کوچ، کارش را از بهمن ۱۳۹۷ شروع کرده است. هدف از طراحی این نمایشگاه که به صورت کاملاً آنلاین برگزار می‌شود، کمک به ارتباط آنلاین کارفرمایان و کارجویان، به ویژه کارآموزان و تازه فارغ‌التحصیلانی است که به دنبال شغل هستند.
برای درک بهتر نمایشگاه آنلاین کار به شما پیشنهاد می‌کنیم تا گفت‌وگوی ما با سحرناز امیر طهماسب (مدیر محصول تلنت کوچ) را بخوانید.
چگونه می‌توان از نمایشگاه آنلاین کار استفاده کرد؟
در این نمایشگاه هر شرکت و سازمان، مثل نمایشگاهی واقعی، دارای غرفه‌ای مخصوص به خود است. شرکت یا سازمان مذکور، درخواست خود برای فرصت‌های کارآموزی و کارجویی مورد نیاز را ثبت می‌کند و کارآموزان و تازه فارغ‌التحصیلان می‌توانند برای فرصت‌های شغلی مورد نظر رزومه ارسال کنند.
پس از بررسی رزومه‌ها توسط شرکت یا سازمان مورد نظر، با آن دسته از کارآموزانی که رزومه‌شان مورد تایید باشد، قرار مصاحبه ویدئویی گذاشته می‌شود؛ اگرچه شرکت یا سازمان موردنظر می‌تواند درخواست قرار ملاقات حضوری هم با کارجو ترتیب دهد.
نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ چه مزایایی دارد؟

نمایشگاه آنلاین کار، امکان پیدا کردن آن دسته از کارجویانی را که علی‌رغم داشتن سابقه کم، با نیازهای شرکت یا سازمان سازگارترند را خیلی سریع فراهم می‌کند.
به کارفرمایان به خصوص در مراحل اولیه استخدام، اجازه می‌دهد که دایره گزینه‌های مورد نظر را کوچک‌تر کنند و به این ترتیب هزینه‌های انجام مصاحبه حضوری را کاهش دهند.
این روش به خصوص مناسب انجام مصاحبه با کارجویانی است که در شهر یا کشور دیگری زندگی می‌کنند.
شما با این روش در وقت خود صرفه‌جویی می‌کنید، می‌توانید مصاحبه ویدیویی انجام دهید و از مصاحبه‌های پی‌درپی جلوگیری کنید.
با ثبت درخواست در نمایشگاه آنلاین کار می‌توانید به رزومه تعدادی از کارآموزان و تازه‌فارغ‌التحصیلان با انگیزه دسترسی داشته باشید.
با شرکت در نمایشگاه آنلاین کار، رفت و آمدهای غیرضروری کاهش پیدا می‌کند و به این ترتیب می‌توانید سهمی در کاهش آلودگی هوا داشته باشید.

در صورتی که علاقه‌مند هستید در کنار برترین شرکت‌های ایرانی در نمایشگاه آنلاین کار شرکت کنید، از طریق لینک زیر فرم ثبت‌نام را تکمیل نمایید:

ثبت‌نام در نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ

41+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
تغییر دادن دنیا آنقدرها هم که فکر می‌کنید سخت نیست؛ دنیا رو تغییر بدهشاید وقتی با این پرسش مواجه می‌شوید که چگونه می‌توانید دنیا را تغییر دهید، پاسخ…2020-02-05کارجویان037+هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت…2020-02-02کارفرمایان041+چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با…2020-01-20کارفرمایان044+چگونه بدون داشتن تجربه کافی کار پیدا کنیم؟«بدون داشتن تجربه و سابقه شغلی چه طور کار پیدا کنم؟» برای بسیاری از کسانی…2020-01-20کارجویان07+مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی…2020-01-19کارفرمایان041+همه چیز درباره قانون کار پاره وقتبا مفهموم قانون کار پاره وقت یا نیمه وقت آشنا هستید؟ گاهی بنا به دلایلی…2020-01-14کارجویان040+زنان چه نقشی در رشد سازمان‌ها دارند؟ مدیران زن بهترند یا مردان؟احتمالا شما هم با کلیشه‌های جنسیتی رایج را در محیط‌های کاری روبه رو شده‌اید. نظراتی…2020-01-13کارجویان039+قرارداد آزمایشی چیست؟ (گفت‌وگو با بهناز حمزه، مدیر منابع انسانی ایران تلنت)قرارداد آزمایشی برای بسیاری از کارجویان و کارفرمایان مفهومی آشنا است. طبق این قرارداد که…2020-01-07کارجویان144+
نوشته مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟

نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با سوابق کاری بالا هستند. درست است که باتجربه بودن نیروها تا حد زیادی خیال شما را به عنوان کارفرما آسوده می‌کند، اما استخدام فارغ التحصیلان نیز مزیت‌های خاص خود را دارد که در این نوشته به آنها پرداخته‌ایم.
1- علاقه به یادگیری و پیشرفت
کسانی که به تازگی وارد دنیای کار شده‌اند، برای ثابت کردن خود و انجام مسئولیت‌ها معمولاً اشتیاق زیادی دارند. این افراد تمام تلاش خود را برای درست انجام دادن وظایف محول شده انجام می‌دهند، برای موفق شدن بیشتر تلاش می‌کنند و بهتر یاد می‌گیرند.
2- استخدام فارغ التحصیلان و دانشجویان = پرداخت حقوق کمتر
افراد کم تجربه معمولاً انتظار دستمزد زیاد ندارند؛ اما این به آن معنا نیست که به آنها کارهای سخت در ازای پرداخت مبلغ کم واگذار شود.
حقوق بالا برای همه افراد جذاب است، اما اگر هزینه‌های شرکت یا سازمان شما اجازه استخدام افراد باتجربه (که معمولاً حقوق درخواستی‌شان بیشتر است) را نمی‌دهد، بهتر است سراغ استخدام فارغ التحصیلان و افراد مستعد کارآموزی بروید.
3- برخورداری از چشم‌انداز متفاوت
نسل جدید، چشم‌اندازهای متفاوتی در مورد زندگی دارد. آنها سرشار از ایده‌های جدید و خلاقانه هستند. این افراد از دیدگاه‌های متفاوتی برخوردارند و این ویژگی به شما کمک می‌کند تا صداهای جوان‌تری را به سازمان‌تان تزریق کنید. این موضوع همچنین به تنوع فرهنگی در سازمان هم کمک خواهد کرد.
فقط باید این نکته را در نظر بگیرید که گاهی اوقات «سن‌‌زدگی» مانع از تعامل راحت افراد با اشخاص کوچکتر یا بزرگتر از خود می‌شود. بنابراین، بهتر است قبل از استخدام فارغ التحصیلان، آموزش‌های لازم را برای فرهنگ‌سازی در این زمینه انجام دهید.
 4- سازگاری بیشتر
تازه‌فارغ‌التحصیلان معمولاً به دنبال تحت‌تاثیر قرار دادن کارفرمایان هستند. البته همانطور که در بالا گفتیم این به آن معنا نیست که آنها حاضر به انجام 60 ساعت کار در هفته به جای 40 ساعت کار هستند. بلکه برعکس، آنها از فرصت‌های جدید بهتر استقبال می‌کنند.
نکته دیگر اینکه چنانچه تازه فارغ‌التحصیلان هنوز از خانواده جدا نشده باشند، احتمالاً نسبت به همکاران باتجربه‌تر خود مسئولیت‌های کمتری را در خانه به عهده دارند. داشتن مسئولیت‌های کمتر بیرون از محیط کار باعث می‌شود که آنها برای انجام برنامه‌های فوق برنامه و ماموریت‌های کاری انعطاف‌پذیرتر باشند.

5- قابلیت آموزش‌پذیری
فارغ‌التحصیلان معمولاً اولین تجربه خود را در شرکت یا سازمان شما از سر می‌گذارنند. این به آن معناست که آنها به لوحی سفید می‌مانند که نسبت به آموزش‌های جدید و فرهنگ شرکت پذیراتر هستند.
این ویژگی به عنوان کارفرما این امکان را در اختیار شما قرار می‌دهد که به جای تلاش برای قالب دادن به نیروهایی با عادت‌های همیشگی، به نیروهای جدید نحوه کار و چگونگی نزدیک شدن به مسائل شرکت را آموزش دهید. فارغ‌التحصیلان، مانند بومی خالی هستند که اگرچه ایده‌های جدید در سر دارند، ولی هنوز تصور چندان عمیقی از محیط‌های کاری ندارند.
6- کنجکاو بودن
نسل جوان کنجکاوی زیادی نسبت به اتفاقات پیرامون خود دارد و ممکن است درباره روش‌ها و چرایی انجام کارها برایش سوال به وجود آید. برخورداری از این دیدگاه جدید و پرسشگر باعث می‌شود تا شما با استخدام فارغ التحصیلان در رویکردهای منسوخ و احتمالا ناکارآمد خود بازنگری داشته باشید و برای بهبود یا تغییر آنها تلاش کنید.
7- آگاهی از وضعیت بازار
امروزه بازار کار از وجود نیروهای جوانی که نقطه نظرات و ایده‌های خلاقه دارند، اشباع شده است. استخدام فارغ التحصیلان نیز باعث می‌شود که شما دانش بازار دست اول را بدست آوردید و به سمت ساختارهای جدید حرکت کنید. تزریق این دانش جدید به شما این امکان را می‌دهد که درباره نحوه عملکرد رقبای خود اطلاع بیشتری کسب کنید و از روش‌های جدید مدیریتی و پیشرفت در حوزه کاری خود باخبر شوید.
8- استفاده راحت‌تر از تکنولوژی
نسل جدید از دوره نوجوانی معمولاً کار با کامپیوتر را شروع کرده است و با تکنولوژی راحت‌تر ارتباط برقرار می‌کند. کسب و کارهای جدید مبتنی بر تکنولوژی هستند. به همین دلیل هم برای شرکت‌ها و سازمان‌هایی مفید است که کارکنانشان با نحوه کار با ابزارهای جدید و روش‌های نوین بازاریابی آشنا باشند.
9- دوری از تک بعدی بودن
استفاده از رسانه‌های اجتماعی و کانال‌های ارتباط جمعی نسل جدید را از تک بعدی بودن دور کرده است. آنها معمولاً می‌توانند چندین کار را با هم انجام دهند و تنها به یک موضوع از یک زاویه نگاه نکنند.
10- ایجاد فضای رقابتی
داشتن مدرک تحصیلی در بازار کار امروز تنها شرط کافی نیست. به همین دلیل نیز بسیاری از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان به دنبال آموختن مهارت‌هایی فراتر از دروس دانشگاهی هستند. برخوداری از این مهارت‌ها در فضای رقابتی این روزها، موجب تمایز آنها از دیگران خواهد شد.
این موضوع باعث می‌شود که آنها به طور مداوم به دنبال به روز کردن آموخته‌هایشان باشند و در یک نقطه متوقف نشوند.
نتیجه‌گیری
مطمئناً نمی‌توان همه اعضای یک مجموعه را از میان دانشجویان و فارغ التحصیلان استخدام کرد. تازه فارغ التحصیلان افرادی با انگیزه و تازه‌نفس هستند و وجودشان در یک مجموعه علاوه بر گسترش تنوع فکری و سرعت بخشیدن به پیشرفت، باعث پوست انداختن شرکت و همگام شدن با نیاز روز خواهد شد. با این حال، این افراد نیاز به آموزش و هدایت دارند تا بتوانند در آینده به آن ظرفیتی که از آن‌ها انتظار می‌رود، دست یابند.
در صورتی که دپارتمان جدیدی در مجموعه خود راه‌اندازی کرده‌اید یا در برخی از دپارتمان‌ها نیاز به نیروهای تازه نفس دارید، بد نیست کمی بیشتر به استخدام فارغ التحصیلان و دانشجویان فکر کنید. استخدام این افراد نه تنها هزینه‌های شما را کاهش خواهد داد، بلکه شما را قادر می‌کند تا نیروهای خود را آنگونه که می‌خواهید تربیت کنید.
اگر تا امروز تجربه‌ای در زمینه استخدام کارآموز یا تازه فارغ‌التحصیلان دارید، خوشحال می‌شویم آن‌ها را با ما در میان بگذارید.
نمایشگاه آنلاین کار به شما این امکان را می‌دهد تا در کنار بهترین شرکت‌های کشور فرصت استخدام بهترین دانشجویان و فارغ‌التحصیلان را داشته باشید. برای شرکت در این نمایشگاه فرم ثبت‌نام زیر را تکمیل کنید:

ثبت نام در نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ

44+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
تغییر دادن دنیا آنقدرها هم که فکر می‌کنید سخت نیست؛ دنیا رو تغییر بدهشاید وقتی با این پرسش مواجه می‌شوید که چگونه می‌توانید دنیا را تغییر دهید، پاسخ…2020-02-05کارجویان037+هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت…2020-02-02کارفرمایان041+چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با…2020-01-20کارفرمایان044+چگونه بدون داشتن تجربه کافی کار پیدا کنیم؟«بدون داشتن تجربه و سابقه شغلی چه طور کار پیدا کنم؟» برای بسیاری از کسانی…2020-01-20کارجویان07+مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی…2020-01-19کارفرمایان041+همه چیز درباره قانون کار پاره وقتبا مفهموم قانون کار پاره وقت یا نیمه وقت آشنا هستید؟ گاهی بنا به دلایلی…2020-01-14کارجویان040+زنان چه نقشی در رشد سازمان‌ها دارند؟ مدیران زن بهترند یا مردان؟احتمالا شما هم با کلیشه‌های جنسیتی رایج را در محیط‌های کاری روبه رو شده‌اید. نظراتی…2020-01-13کارجویان039+قرارداد آزمایشی چیست؟ (گفت‌وگو با بهناز حمزه، مدیر منابع انسانی ایران تلنت)قرارداد آزمایشی برای بسیاری از کارجویان و کارفرمایان مفهومی آشنا است. طبق این قرارداد که…2020-01-07کارجویان144+
نوشته چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟ اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.

هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)

نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت در این نمایشگاه فرصت مناسبی را برای کارفرمایان و تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا نیروهای مورد نظر خود را به راحتی پیدا کنند. در نقطه مقابل، کارجویان نیز با وجود تجربه کاری محدود می‌توانند شانس خود را برای پیدا کردن بهترین فرصت‌های کاری امتحان کنند.
برای آشنایی بیشتر با نمایشگاه آنلاین کار، با سحرناز میرطهماسب، مدیر محصول تلنت کوچ، گفتگویی را انجام داده‌ایم.
نمایشگاه آنلاین کار از چه سالی و با چه هدفی شروع به کار کرد؟
نمایشگاه آنلاین کار فعالیت خود را از حدود سه سال قبل یعنی در سال 1395 شروع کرد. هدف اولیه ما فراهم کردن فضایی مختص دانشجویان و همچنین افراد کم تجربه جویای کار بود. در نقطه مقابل، کارفرمایانی قرار داشتند که به دنبال نیروی کار کم‌تجربه‌تر، اما مستعد یادگیری بودند.
بنابراین پس از بررسی‌های بسیار با طراحی این نمایشگاه تصمیم گرفتیم فرآیند مصاحبه و جذب نیروی کار را که تا پیش از این به صورت فیزیکی انجام می‌شد، به صورت آنلاین درآوریم.
ما قصد داشتیم تا در هزینه و انرژی‌های صرف شده برای استخدام نیروی کار صرفه‌جویی کنیم. با طراحی این نمایشگاه نیز فکر می‌کنم که تا حد زیادی به این هدف رسیدیم. ضمن اینکه نمایشگاهی به وجود آوردیم که محدود به مکان و زمان خاصی نمی‌شود و قابلیت استفاده از آن در هر زمان و مکانی هست.

ساز و کار نمایشگاه آنلاین کار به چه صورت است؟
در این نمایشگاه شرکت‌ها و سازمان‌ها غرفه‌های مجازی خواهند داشت. آنها از یک ماه قبل درخواستشان مبنی بر اینکه به چه نیروهایی نیاز دارند را در غرفه مخصوص به خود ثبت می‌کنند. کارجویان نیز با مراجعه به صفحه مخصوص شرکت‌ها یا سازمان‌ها می‌توانند برای فرصت‌های شغلی مورد نظر تا دو هفته بعد رزومه بفرستند.
در صورت تایید رزومه توسط کارفرما، روز و زمان مشخصی برای مصاحبه ویدیویی تنظیم خواهد شد و کارجویان می‌توانند آن را در بخش «جدول زمان‌بندی مصاحبه» مشاهده کنند.
هنگامی که زمان مصاحبه فرا برسد، کارفرما در اتاق مصاحبه حاضر شده و همچین یک Notification برای درخواست حضور کارجو در اپلیکیشن جهت مصاحبه ارسال می‌شود. در صورت باز بودن اپلیکیشن، تلفن همراه کارجو زنگ می‌خورد و با پاسخ دادن آن، مصاحبه شروع می‌شود. همین طور، در تمام این فرایند اطلاع‌رسانی، ایمیل نیز ارسال خواهد شد.
کارجو و کارفرما 15 دقیقه فرصت دارند تا با یکدیگر صحبت کنند. در صورت پایین بودن سرعت اینترنت و عدم امکان مصاحبه ویدیویی، امکان chat و گفتگوی متنی نیز وجود خواهد داشت.
فقط نکته بسیار مهم این است که کارجویان فقط از طریق اپلیکیشن تلنت کوچ می‌توانند در نمایشگاه آنلاین کار شرکت کرده و برای فرصت‌های شغلی موجود رزومه بفرستند.

نمایشگاه آنلاین کار نسبت به سایر نمایشگاه‌های این حوزه چه ویژگی‌هایی دارد؟
تاکنون چندین دوره از نمایشگاه آنلاین کار برگزار شده که با استقبال خوبی نیز روبه رو بوده است. برای مثال در دوره اول و دوم این نمایشگاه 3000 کارجو شرکت کردند که آمار بسیار خوبی است. مزیت‌های برگزاری این نمایشگاه را می‌توان به دو قسمت کارجویی و کارفرمایی تقسیم کرد.
یکی از خوبی‌های نمایشگاه آنلاین کار این است که شرکت‌های بزرگ و نام‌آشنایی مثل ایرانسل، هنکل، اسنپ، دیجیکالا و … هم در آن حضور دارند و کارجویان می‌توانند شانس خود را برای کار در آنها امتحان کنند.
شرکت در نمایشگاه کار باعث برداشته شدن محدودیت‌های زمانی و مکانی برای انجام مصاحبه می‌شود. این نمایشگاه تنها محدود به تهران نیست و کارجویان و کارفرمایان از هر شهری می‌توانند در آن شرکت کنند.
نکته دیگر این است که برخلاف دیگر نمایشگاه‌های آنلاین کار، نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ تنها یکی دوبار در سال برگزار نمی‌شود. این نمایشگاه قابلیت برگزاری در دوره‌های مختلف و برای فرصت‌های شغلی خاص را دارد.
نمایشگاه آنلاین کار امکان دسترسی به فرصت‌های شغلی فراوان را فراهم می‌کند؛ فرصت‌هایی که نیاز به سابقه کاری زیادی نیز ندارند و تنها مهارت‌های فردی کارجویان و میزان علاقه‌مندی آنها به یادگیری مهم است.
کارجویان با شرکت در این نمایشگاه می‌توانند تجربه مصاحبه را بدست آورند، با رزومه نوشتن آشنا شده و برای مصاحبه آماده شوند.
ویژگی‌های مثبت این نمایشگاه تنها مختص کارجویان نیست. از هزینه‌های انجام مصاحبه‌های حضوری که بگذریم، کارفرمایان در جریان نمایشگاه آنلاین کار می‌توانند تعداد زیادی CV دریافت کرده و از بین آنها افرادی را برای مصاحبه انتخاب کنند. همچنین، کارفرمایان با شرکت در این نمایشگاه می‌توانند وقت خود را مدیریت کنند و دیگر نیاز به انجام مصاحبه‌های پی در پی نداشته باشند.
کارجویان حاضر در نمایشگاه آنلاین کار کم تجربه، اما معمولاً دارای مهارت‌های یادگیری قوی هستند. استخدام این افراد و آموزش آنها به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که نیروهای وفادارتری در آینده داشته باشند.
کارفرمایان همچنین می‌توانند با انجام مصاحبه‌های ویدئویی، ظاهر کارجویان را ببینند؛ امکانی که با انجام مصاحبه تلفنی در مراحل اولیه به دست نمی‌آید. این موضوع به کارفرمایان کمک می‌کند که در مراحل بعد، مصاحبه‌های حضوری باکیفیت‌تری داشته باشند.
اطلاع‌رسانی در مورد برگزاری نمایشگاه آنلاین کار در دانشگاه‌های برتر کشور و کانال‌های تلگرامی آنها انجام می‌شود. این موضوع علاوه بر جذب نیروهایی متخصص به پرسنل برندینگ شرکت‌ها نیز کمک می‌کند. لوگوی شرکت‌ها در کنار یکدیگر قرار می‌گیرد و تبلیغات آنلاین برای آنها مزیت بزرگی خواهد بود.
کمی درباره دوره جدید نمایشگاه آنلاین کار و دوره‌های بعدی آن بگویید. نمایشگاه‌های بعدی مختص به چه فرصت‌های شغلی‌ای خواهد بود؟
یکی از مزایای نمایشگاه کارآنلاین وابسته نبودن آن به زمان و مکان است؛ در نتیجه قابلیت برگزاری آن در طول سال به دفعات وجود دارد. برای هدفمندتر شدن این نمایشگاه هم برای کارجویان و هم شرکت‌ها، ما تصمیم گرفتیم آن را به صورت تخصصی برگزار کنیم. برای مثال تمرکز نمایشگاه آنلاین کار که 26 تا 28 بهمن ماه برگزار خواهد شد بر روی برنامه‌نویسی و و IT خواهد بود .
این مزیت باعث می‌شود شرکت‌ها و سازمان‌ها به دنبال جذب افرادی با مهارت‌های مشخص باشند. دوره بعدی این نمایشگاه اسفندماه و با تمرکز بر روی فروش و مارکتینگ خواهد بود و نمایشگاه بعدی نیز در اردیبهشت ماه و با هدف جذب نیرو در زمینه حسابداری و امور اداری برگزار می‌شود.

در صورتی که علاقه‌مند هستید در کنار بهترین شرکت‌های ایرانی در نمایشگاه آنلاین کار شرکت کنید، از طریق لینک زیر فرم ثبت‌نام را تکمیل کنید: 
ثبت‌نام در نمایشگاه آنلاین کار تلنت کوچ

41+

Tweet

Share

Plus one

Share

تگ‌ها:

مطالب مشابه
تغییر دادن دنیا آنقدرها هم که فکر می‌کنید سخت نیست؛ دنیا رو تغییر بدهشاید وقتی با این پرسش مواجه می‌شوید که چگونه می‌توانید دنیا را تغییر دهید، پاسخ…2020-02-05کارجویان037+هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ)نمایشگاه آنلاین کار هر ساله در چند نوبت توسط وب‌سایت تلنت کوچ برگزار خواهد شد. شرکت…2020-02-02کارفرمایان041+چرا باید تازه فارغ‌التحصیلان را استخدام کنیم؟نیم نگاهی به آگهی‌های شغلی نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان به دنبال استخدام افرادی با…2020-01-20کارفرمایان044+چگونه بدون داشتن تجربه کافی کار پیدا کنیم؟«بدون داشتن تجربه و سابقه شغلی چه طور کار پیدا کنم؟» برای بسیاری از کسانی…2020-01-20کارجویان07+مصاحبه ویدیویی چیست و در چه شرایطی باید از آن استفاده کنیم؟فراگیر شدن استفاده از گوشی‌های هوشمند و سرعت و کیفیت اینترنت، زوایای متعددی از زندگی…2020-01-19کارفرمایان041+همه چیز درباره قانون کار پاره وقتبا مفهموم قانون کار پاره وقت یا نیمه وقت آشنا هستید؟ گاهی بنا به دلایلی…2020-01-14کارجویان040+زنان چه نقشی در رشد سازمان‌ها دارند؟ مدیران زن بهترند یا مردان؟احتمالا شما هم با کلیشه‌های جنسیتی رایج را در محیط‌های کاری روبه رو شده‌اید. نظراتی…2020-01-13کارجویان039+قرارداد آزمایشی چیست؟ (گفت‌وگو با بهناز حمزه، مدیر منابع انسانی ایران تلنت)قرارداد آزمایشی برای بسیاری از کارجویان و کارفرمایان مفهومی آشنا است. طبق این قرارداد که…2020-01-07کارجویان144+
نوشته هر آنچه باید درباره نمایشگاه آنلاین کار بدانید (گفتگو با سحرناز امیرطهماسب – مدیر محصول تلنت کوچ) اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. پدیدار شد.